LA SELEZIONE NEL MONDO DEL RETAIL E NELLA GDO
Ricercare e selezionare figure per il retail e la grande distribuzione organizzata presenta specificità che rendono la selezione in questi ambiti assolutamente particolare, due dimensioni sembrano cambiare in modo significativo:
- lo spazio: la selezione non riguarda una sede, un headquarter o uno o poche unità produttive, ma decine, centinaia o addirittura migliaia di punti vendita sparsi a livello nazionale o internazionale;
- il tempo: molti manager che operano nel retail parlano di velocità, sicuramente un tratto fondamentale delle selezioni in questo ambito (così come di molte delle attività core nel mondo della distribuzione organizzata), ma non si tratta solo di rapidità, nel retail i tempi sono precisi, le scadenze rigide… le nuove aperture, gli inserimenti stagionali per picchi di vendita o sostituzioni non possono essere procrastinati perché non si è ancora trovato il candidato valido.
Chi seleziona nel retail e nella GDO ha bisogno di raggiungere diversi obiettivi:
- attrarre i candidati, spesso combattendo luoghi comuni e pregiudizi legati al settore che vedono l’impiego nella distribuzione come un lavoro di ripiego – in attesa di meglio – caratterizzato da scarsa professionalità e orari di lavoro massacranti;
- individuare candidati che corrispondano ai profili target ricercati per i diversi ruoli;
- migliorare l’esperienza del candidato in tutto il processo di ricerca e selezione, tema cruciale per chi spesso ha a che fare con individui che sono al tempo stesso candidati per un posto di lavoro, ma anche potenziali clienti;
- potenziare il ruolo del recruiter come «esperto» di ricerca, aspetto particolarmente importante quando a fare selezione non è uno specialista, ma un manager del negozio o della rete commerciale;
- raggiungere una maggiore omogeneità nei criteri di valutazione dei candidati, per garantire che in tutta la rete di negozi (pur preservando alcune specificità locali) si adottino gli stessi standard, cosa molta importante soprattutto per le aziende che puntano molto sulla crescita interna e sulla mobilità tra negozi.
- valutare l’efficacia della ricerca e della selezione: in un’epoca in cui le risorse (finanziarie, umane) sono gestite con particolare attenzione, comprendere quali sono gli indicatori di successo di un processo di selezione efficace significa non solo ridurre i costi, ma anche risparmiare una risorsa preziosa come il tempo e grazie all’inserimento di collaboratori validi, migliorare i risultati del punto vendita.
IL NOSTRO MODELLO FORMATIVO
In Prem1er abbiamo sviluppato un modello di formazione specifico per la ricerca e la selezione in ambito retail. Idealmente il percorso si struttura in 3 giornate di formazione, ma può essere personalizzato in base alle esigenze dell’azienda e ai bisogni formativi dei partecipanti.
I temi
- Scenario: le aziende retail vivono in un contesto competitivo al tempo stesso globale e locale, è importante quindi conoscere al meglio i trend del recruitment a livello globale, nazionale, ma anche le specificità geografiche e di settore per capire quali e quanti sono i talenti che la mia organizzazione avrà a disposizione per le prossime ricerche di personale.
- Il profilo target: in passato i profili target per i diversi ruoli (venditori, responsabili, direttori) erano piuttosto standardizzati e poco variabili nel tempo, i profili erano spesso una sorta di “copia e incolla” di profili passati; oggi per rispondere al meglio alle esigenze di uno scenario complesso, al bisogno di integrare diversity (di genere, di generazioni, di culture professionali) nelle aziende occorre costantemente aggiornare i propri profili e comprendere costantemente quanto siano necessarie certe caratteristiche (ad esempio l’esperienza in un determinato settore) o sia piuttosto meglio privilegiare il potenziale e la learning agility.
- Coinvolgere i talenti: così come i clienti delle aziende retail attraversano un viaggio (il “customer journey”) che prevede diversi punti di contatto nel mondo reale e digitale, così fanno i candidati (“talent journey”); individuare le fasi di questo viaggio e capire come entrare in contatto con i talenti, ci permette di attrarre i candidati e di entrare in contatto sul loro “terreno di gioco” aumentando l’efficacia della nostra ricerca di personale; per potenziare l’“engagement” dei talenti è inoltre importante lavorare sul “personal branding” di chi fa ricerca e selezione che diventa un punto di riferimento affidabile e attrattivo per i candidati.
- Pianificazione: con tempi stretti e scadenze improrogabili; definire risorse da ricercare, fasi, flussi di lavoro, ruoli e tempistiche diventa fondamentale; lo si può fare disegnando la “mappa” del processo di ricerca e selezione, individuando blocchi e rallentamenti, per poi progettare la “mappa” to be, il processo più funzionale per chi seleziona e più efficace nel coinvolgere i candidati.
- Attivazione: è il momento chiave della selezione, il “kick off”, devono essere chiare le regole di ingaggio (chi fa che cosa); è importante anche che ci sia un coordinamento ottimale tra chi assume (“hiring manager”) e chi conduce operativamente la ricerca e la selezione, fondamentale in questo senso è avere una job description chiara e condivisa, che non deve essere un “libro dei sogni”, ma un vero e proprio documento operativo per tutto il processo di selezione.
- Ricerca: oggi il recruiter ha a disposizione una grande quantità di strumenti fino a poco tempo fa nelle mani solo degli head hunter, per orientarsi al meglio tra metodi tradizionali e digitali (head hunting, employee referral, networking, Linkedin e a gli altri social network, ricerca avanzata) occorre una strategia di ricerca che permetta di attrarre e individuare i candidati migliori.
- Selezione: anche qui gli strumenti a disposizione sono molti,dai più consolidati (come il colloquio, gli assessment o le dinamiche di gruppo) a quelli più innovativi (hackaton, gamification, idea generation etc.); gli sviluppi tecnologici forniscono al mondo retail l’opportunità di intervistare i candidati da remoto; tutti questi strumenti e supporti tecnologici vanno però integrati in un approccio alla selezione strutturato e coerente, evitando di continuare a usare strumenti ormai obsoleti o di cadere vittima di modalità di selezione “alla moda” ma poco efficaci.
- Colloquio individuale: il tanto criticato colloquio individuale, se condotto in modo strutturato resta uno strumento di selezione potente ed efficace; per diventare intervistatori efficaci bisogna sapere gestire al meglio il contesto (spazi fisici e digitali), la relazione (dosando al meglio vicinanza al candidato e formalità) e il contenuto (capacità e abilità tecniche da indagare, domande autentiche ed efficaci, tattiche di risposta). Una buona modalità di intervista è l’unico modo per far sì che il candidato sia aperto e sincero sulle proprie esperienze, competenze e motivazioni. È importante inoltre saper rispondere al meglio alle domande del candidato, in una vera e propria “reverse interview”.
- Dinamiche di gruppo: nel mondo retail il lavoro di squadra è importantissimo; può quindi valere la pena investire in strumenti di selezione di gruppo che permettono di mettere in evidenza le capacità relazionali, di cooperazione e di competizione sana dei candidati; una selezione di gruppo non si improvvisa: occorre individuare le capacità da valutare, scegliere o costruire i tool (test, questionari, prove etc.), organizzare la giornata in modo che sia efficiente (spazi e tempi adeguati) e coinvolgente per i candidati (diventando anche occasione di employer branding). È importante conoscere le tecniche di osservazione del comportamento del candidato e adottare gli strumenti di valutazione delle competenze per riuscire a tradurre quanto accade nella dinamica in una scelta ponderata e vincente.
I partecipanti
Il percorso di formazione, essendo altamente personalizzabile, può essere rivolto a diversi target:
- Manager incaricati di selezionare le proprie risorse
- Recruiter junior
- Recruiter senior che vogliono aggiornare/potenziare le loro competenze
Il percorso diventa particolarmente efficace quando l’intero team di selezione (manager e recruiter) lavora insieme per migliorare processi e metodi di ricerca e selezione.
Metodi e strumenti
I metodi a disposizione sono molti e vengono personalizzati sulla base delle esigenze dell’azienda e del livello di preparazione dei partecipanti.
- Prove pratiche (es. ricerche su Linkedin e sui principali motori di ricerca)
- Mappe (Talent journey Map, Recruitment Navigator)
- Role play e simulazioni
- Video-riprese e analisi
- Piani di sviluppo individuali e di team